Por: Ana Cecilia Juárez, HR Business Manager para LATAM en UKG
Es hora de abordar uno de los temas que muchas empresas han estado posponiendo: el Big Data en Recursos Humanos o People Analytics. Efectivamente un sistema que recopile y analice la gran cantidad de datos que se generan es un tema bastante complejo, pero realmente puede ser la solución de muchos de los problemas que aquejan este departamento, como pronosticar el riesgo de fuga de talento en los próximos 12 meses, identificar los mejores talentos en toda la organización o hasta analizar el lenguaje y el sentimiento oculto en las respuestas de las encuestas de sus colaboradores para obtener resultados prácticos.
Cabe resaltar que las empresas de la región si están abiertas a introducir la tecnología del Big Data para desarrollar sus estrategias de negocio. Es más, se ha visto en México un crecimiento de más del 7.5% del mercado de Big Data y Business Intelligence durante 2021, lo que equivale a 1,800 millones de dólares en inversión de acuerdo a IDC. Pero esta inversión no ha tenido un gran impacto para los profesionales de Recursos Humanos, por lo que es necesario revisar los misterios, mitos y magias detrás del Big Data y como pueden ser una gran herramienta en este departamento.
Apalanca lo que se hace digitalmente
Es innegable que hoy en día todas las personas trabajan de alguna manera a través de plataformas digitales, lo que genera una enorme cantidad de datos que ya se han vuelto claves para la toma de decisiones. En el caso de Recursos Humanos, utilizar este tipo de herramientas permitiría una mayor precisión y estrategia en su rol de planificar, dirigir y coordinar las relaciones laborales al igual que las políticas y prácticas de gestión de talento dentro de la organización. Es más, se podrá prever diferentes situaciones de riesgo que pudieran dañar a las personas o a la organización, medir el clima laboral y compromiso de los colaboradores para enfocarse en implementar iniciativas y estrategias en torno a lo más importante para RH: las personas.
El Misterio de Big Data en RH
Pero para muchos profesionales de RRHH, el Big Data y su vertiente People Analytics son un misterio debido a la falta de conocimiento que ha limitado su implementación en las empresas. Es más, se ha visto que algunos buscan alejarse lo más posible de los números porque creen que no los van a entender o que se sienten agobiados por la desorganización y las excesivas fuentes de datos que hay que revisar. Este último punto ha hecho que las personas rehúyan ante la dificultad de desenmarañar los procesos internos ya que pueden ser muy complejos y tardados, creando desánimo y desinterés, sobre todo cuando la información analizada no es utilizada para generar un impacto en la vida de los colaboradores.
Piense en la última vez que le solicitaron un informe sobre productividad, compromiso o algo tan simple como la rotación de personal. ¿A cuántos lugares tuvo que acudir? ¿Cuánto tiempo tomó? ¿Se tuvo que manipular manualmente los datos? Como se puede ver, cualquiera desearía evitar manejar datos si no existiera una solución para resolverlos.
El mito del Big Data en RRHH
Del lado de Big Data, existen muchas ideas preconcebidas, tales como que solo son para las finanzas, que es muy complejo implementarlo o que no toma en cuenta lo que realmente necesitan las personas. Lo que es interesante es que todas las empresas ponen trabas para no trabajar con datos: las pequeñas empresas creen que tienen que ser una gran organización para empezar con el big data y las grandes organizaciones vuelven a creer que son demasiado complejas para simplificar.
En general, se tiene que reajustar las expectativas personales y organizacionales frente a la realidad de los datos. Existen procesos para gestionar los cambios de paradigmas, pero para empezar se debe de preguntar “¿Qué datos tengo disponibles y sé dónde están ubicados?” Por experiencia, la gente empieza a enumerar varios lugares y le cuesta simplificar porque sus expectativas son diferentes de su realidad.
La Magia del Big Data en RH
La cuestión es que para vencer muchas resistencias internas no se necesita ser un mago, sino dejar que las mismas soluciones de análisis de datos demuestren su propia magia al revelar la información que pueden procesar a partir de datos brutos. Para ello, se deben examinar los datos de las personas para determinar cómo la maximización de la experiencia de los empleados puede afectar a los resultados de la organización.
Con la combinación adecuada de personas y tecnología, por fin los gerentes podrán obtener respuestas a sus preguntas más latentes sobre el Big Data. “¿Estamos buscando en el lugar correcto?” Y lo más importante, “¿estamos viendo la correlación de las métricas y los resultados?” Todo comienza con la identificación de lo que hay que medir. Al fin y al cabo, donde se empieza a medir, incluso los datos más pequeños, se convertirán en datos de altísimo valor en algún momento a lo largo del tiempo: esa es parte de su magia.
La cuestión clave del People Analytics es que todo el trabajo de análisis que se requiere para una buena toma de decisiones ya no se necesita hacer manualmente y desperdiciar el tiempo valioso de los profesionales en esas tareas. Ya se puede tener disponible toda la información en el formato ideal en segundos y disponible en la palma de la mano para diseñar e implementar estrategias que realmente agreguen valor a la empresa y a la vida laboral de los colaboradores además de poder dar seguimiento de las acciones y medir su impacto.
Gracias a People Analytics se pueden detectar áreas de oportunidad, mejora o crecimiento, a través del análisis de distintos factores como la dinámica del ambiente laboral o el impacto de la rotación y contratación, para tomar decisiones e implementar estrategias efectivas de retención, mejora del desempeño o planificación de la gestión de nuestro talento.
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